近年來(lái)，煤炭企業(yè)生產(chǎn)一線普遍缺員嚴(yán)重，技術(shù)人才流失較多，甚至出現(xiàn)了企業(yè)招不來(lái)工人，而現(xiàn)有的技術(shù)熟練的農(nóng)民工卻不愿意轉(zhuǎn)正的尷尬局面。還存在職工在工作中執(zhí)行力不強(qiáng)，參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的積極性不高，發(fā)牢騷、消極怠工、推諉扯皮等現(xiàn)象也比較多。究其原因，筆者認(rèn)為主要是職工沒(méi)有歸屬感所致。

　　職工為什么沒(méi)有歸屬感呢？筆者認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面的因素：一是由于近年來(lái)煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)起伏比較大，不少煤礦停產(chǎn)放假，甚至關(guān)閉，職工的薪酬待遇偏低，對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去了信心；二是近年來(lái)煤炭企業(yè)兼并重組力度比較大，企業(yè)的體量雖然越來(lái)越大，卻造成各種管理模式、文化思維等相互交織碰撞，職工缺乏認(rèn)同感；三是企業(yè)只注重抓職工知識(shí)學(xué)習(xí)、技術(shù)培訓(xùn)，而忽視了對(duì)職工的思想教育，在商品經(jīng)濟(jì)充斥社會(huì)生活各個(gè)角落的今天，不少青年職工理想信念模糊，沒(méi)有社會(huì)責(zé)任感和團(tuán)結(jié)協(xié)作觀念，不愿吃苦受累，缺乏“主人翁”精神；四是企業(yè)管理制度太過(guò)剛性，方式方法簡(jiǎn)單，存在以罰代管現(xiàn)象，動(dòng)輒罰款、處分，使職工產(chǎn)生逆反心理，心不平氣不順，怨氣大，甚至破罐破摔；五是企業(yè)對(duì)職工關(guān)心不夠，平時(shí)只關(guān)注其工作情況，而忽視了職工在生活、家庭方面遇到的困難和其在事業(yè)方面的追求，職工覺(jué)得心涼，難以實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)；六是企業(yè)在企務(wù)公開(kāi)方面做得不夠，沒(méi)有做到公平、公開(kāi)、透明，尤其是工資分配、福利待遇、提拔任用等敏感問(wèn)題，使職工感覺(jué)自己的切身利益受到了損害。

　　中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)的《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》，為產(chǎn)業(yè)工人暢通職業(yè)發(fā)展通道、更好地成長(zhǎng)成才搭建了平臺(tái)。但關(guān)鍵的問(wèn)題是要讓職工有歸屬感。首先是要營(yíng)造一個(gè)公平公正的制度環(huán)境，包括薪酬公平、考核公平、任職公平、獎(jiǎng)懲公平等。其次是要為職工搞好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，暢通職工成長(zhǎng)成才的渠道，讓職工有一個(gè)職業(yè)發(fā)展的空間，讓職工感受到個(gè)人的重要性，這樣他們才會(huì)愿意最大限度地發(fā)揮他們的潛能，才會(huì)把企業(yè)當(dāng)成自己的家一樣看待，才會(huì)有歸屬感；第三是建立人性化的企業(yè)文化氛圍，從點(diǎn)點(diǎn)滴滴去關(guān)心職工的生活所需，幫助職工解決工作、生活中遇到的困難，讓他們感受到企業(yè)的人性關(guān)懷，感受到企業(yè)對(duì)其個(gè)人的尊重；第四是開(kāi)辟職工訴求的多種渠道，了解職工的愛(ài)好，培養(yǎng)職工的興趣，豐富職工的生活，讓職工感到企業(yè)大家庭的氛圍，，借助快樂(lè)的工作體驗(yàn)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工的向心力；第五是開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，組織各類技術(shù)比武等，讓職工熟練掌握技能，有一技之長(zhǎng)。同時(shí)，對(duì)新職工進(jìn)行傳統(tǒng)教育，讓他們了解企業(yè)歷史、發(fā)展成就以及涌現(xiàn)出的英模人物，培養(yǎng)職工的榮譽(yù)感；第六是重視職工的意見(jiàn)和建議，讓職工幫助企業(yè)出謀劃策，在降本增效、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新等方面征集職工的意見(jiàn)，讓職工感受到自己在企業(yè)的價(jià)值。

（楊曉東  ）

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